PRIMARUL care nu fură

Minunea din Peştera: PRIMARUL nu fură, nu îşi bate joc de banii publici şi a transformat comuna într-o mică Elveţie

Un loc cum doar pe afară mai vezi. Şcoli moderne, apă curentă, drumuri, locuri de relaxare şi recreere, şi, mai ales, LOCURI de MUNCĂ. Copiii şi educaţia acestora reprezintă o prioritate. De aceea, Primăria le plăteşte rechizitele, le oferă tablete şi le asigură transportul până la liceu.

În mod paradoxal, localitatea despre care e vorba are CEL MAI MIC BUGET din judeţul Constanţa.

Tot ce s-a construit în acest sat s-a făcut din fondurile primăriei.

În urmă cu peste şase ani, primarul comunei Peştera din judeţul Constanţa a demisionat din PSD. Câţiva ani mai târziu, a fost urmat de întreg Consiliul Local. De atunci, comuna s-a tot dezvoltat cu propriile resurse şi sponsorizări. Metrul cub de apă costă un leu, iar oamenii au internet wireless pe străzi şi servicii de salubrizare gratuite. Edilul Valentin Vrabie se plimbă mulţumit prin parcul care arată că o imagine de pe felicitările de Crăciun venite de afară.

În 2008, când a venit la primărie, Valentin Vrabie a filmat tot satul. “Era plin de bălării şi cucută”, îşi aminteşte primarul. Şcoală a fost reparată şi modernizată iar lângă s-a mai construit una. Tot ce s-a făcut aici, s-a făcut din banii primăriei, din taxe şi impozite locale. Nu din bani de la guvern sau din alte fonduri.

Renovarea şcolii a costat în jur de 300.000 de euro. Toţi elevii au tablete primite de ziua copilului de la primărie, din bugetul local.

Primarul Vrabie este independent şi aproape tot consiliul local n-are culoare politică. Singurul care face parte dintr-un partid politic este domnul Gheorghe, contracandidatul primarului în alegeri. Dar şi el tot pe Valentin Vrabie l-a votat.

“Bugetul primăriei este undeva la 1,7 milioane, 17 miliarde de lei vechi. După ce dau la o parte salarii şi toate alea rămân 100.000 de euro bani de investiţii. Şi din aceşti bani realizăm în regie proprie toate lucrările. Alimentari cu apă, pietruiri de drumuri, curăţenia”, explică edilul.

Apă în toată comună s-a tras tot din bugetul propriu. Pe când firmele din domeniu au cerut pentru lucrări mai bine 300 de mii de euro, primăria a cheltuit doar 60 de mii, cu muncitori din sat.

De departe însă, cea mai mare investiţie la Peştera se face în copii. ”Mulţi din mediul rural neavând posibilitatea, se pierd valori, bogaţii ale României”, spune primarul. “Investiţia în educaţie e riscantă. Nu se vede şi în general primarii fac electoral lucrul asta. Faci un drum şi gata. Degeaba a făcut drumul ăla dacă pe el merg oameni needucaţi. Investind în educaţie, trebuie să ai rabadare 6-7 ani. La mine abia acum au început să se vadă rezultatele.”

În total peste 200 de copii pleacă la liceu în fiecare dimineaţă din Peştera. Primăria le plăteşte transportul. “Cred cu desăvârşire că educaţia e şansă României. Dar când te uiţi în mediul rural că e 70 la sută abandonul şcolar, se pare că suntem în pericol”, spune primarul.

În şcoală generală sunt 460 de copii. Familiile care au cel puţin 2 copii beneficiază de ajutor de la primărie la început de an. Bani pentru haine şi rechizite. Iar tinerii care merg la facultate au cazarea şi trasportul asigurate de primărie. Aşa se face în Peştera abandonul şcolar este zero. Înainte că primăria să susţină studiile, în comună erau au fost 3 studenţi în mai bine de două decenii. După ce a început această politică, sunt 21.

Şi la capitolul asistaţi social şi şi şomaj, Peştera stă bine.
Din 2008 şi până azi, numărul lor a scăzut de la 320 la 21.

Fosta fermă a fost refăcută acum de investitorii pe care primarul i-a ademenit în sat. Acum, în Peştera sunt 11 ferme mari în care muncesc aproape toţi localnicii. A fost plantată şi perdea forestieră iar rezultatele, spune primarul, au fost “fantastice”. De atunci nu s-au mai cheltuit bani pe deszăpezire. Fost pădurar în tinereţe, Valentin Vrabie e pe cale acum să înconjoare satul cu perdele forestiere.

Pentru copii din şcoală a cumpărat biciclete. 460. Aşa se face că tot satul e împânzit acum de pustii care dau la pedale. Dacă stai să te gândeşti, până la urmă tot ce face Valentin Vrabie intră în atribuţiile unui primar. Că doar de aceea sunt aleşi primarii în funcţie. Să muncească pentru comunitate. La Peştera, însă, edilul Vrabie a demonstrat însă că dacă vrei, te agiţi şi îţi pasă poţi găsi soluţii care să scoată comunitatea din noroi şi mărăcini, le dai oamenilor speranţa şi şansă să trăiască un pic mai bine iar copiilor un viitor.

http://www.evz.ro/minunea-din-pestera-primarul-nu-fura-nu-isi-bate-joc-de-banii-publici-si-a-transformat-comuna-intr-o-mica-elvetie.html

Planul lui Dragnea

Planul extins a lui Liviu Dragnea si PSD de a relaxa legislatia penala prin ordonanta de urgenta mai include ceva esential pentru a intelege amploarea premeditarii jafului. Toata actele emise de administratie au fost scoase din sfera penala cu un scop: ca primarii, sefii de CJ si ministrii sa poate pradui in voie bugetele publice. Acestia au mai primit insa un cadou, tot prin ordonanta de urgenta: au dreptul sa cheltuiasca/sa fure cat pot, inclusiv banii pe care nu-i au. Pe data de 25 ianuarie 2017, Guvernul Grindeanu a emis o ordonanta de urgenta care suspenda timp de un an anumite articole din legea finantelor publice. Ce inseamna asta pentru toti gestionarii de bugete din Romania?

http://anunturigratuitenet.blogspot.ro/2017/02/ou-nr-92017-privind-unele-masuri.html

Minunea din Peştera: PRIMARUL nu fură, nu îşi bate joc de banii publici şi a transformat comuna într-o mică Elveţie

Vezi și

Sistemul de salarizare

Legea salarizării unitare , nu inseamnă majorare cu 200% !

Șeful nu trebuie plătit mai mult decit un angajat , pentru ca el are indemnizatie de conducere si alte avantaje !

Monstrul Inflației - Creșterea generalizată a prețurilor

Se poate vorbi de inflație atunci când se înregistrează o creștere generalizată a prețurilor bunurilor și serviciilor, nu doar ale unor articole specifice.

Legea salarizarii , insemnaă muncă , corectitudine si știință .
Legea salarizării insemna un salariu de bază după importanta socială , pentru toate categoriile sociale , la care se adaugă sporuti , vechime , promovari , gradații , etc.

Dar asta inseamnă că cei care iau acum bani foarte multi chiar si 40.000 euro , vor pierde privilegiul !

Calculul pensiei militare

De ce faceti sistemul de salarizare ca in Africa?

31 May 2016 - George ButunoiuM-a rugat cineva sa comentez noua lege a salariilor, pe care noul guvern o tot pregateste de cand se stie, si mi-a trimis niste variante de lucru. Chiar din primele randuri am vazut doua cifre, si m-am edificat, nu a mai fost nevoie sa citesc si restul. “In Romania, raportul dintre cel mai mic si cel mai mare salariu este de 1 la 18!”. Si a fost clar si care sunt limitele acestui guvern, cat intelege si la ce ne putem astepta de la el.

In Olanda, in Germania, in toate tarile mari si bogate, cu care ne place sa ne comparam, acest raport max/min este de 1 la 6.
Ca o fi 5, ca o fi 7, pe ici, pe colo, e nerelevant. Si asta nu doar in administratie, ci si in firmele private, in peste 90% dintre ele. Asa e in societatile sanatoase si prospere. Si invers, in Rusia, in tari din America Latina, in tari arabe si in tarile cu care nu ne place sa ne masuram, aceste doua numere sunt 1 si 20!
In Africa, vorbim uneori, fara sa clipim, si de 30, 40, 50… ,
in Romania este și peste 100 .

M-am uitat, de curiozitate, pe cifrele de pe vremea lui Ceausescu. Si, surpriza! Raportul dintre cele mai mici si cele mai mari salarii era fix de 1 la 6! Or, poate sa spuna oricine orice despre vremurile acelea, insa ca a auzit pe cineva plangandu-se de sistemul de salarizare nu cred ca va reusi.

Diferenta enorma dintre salariile mici si cele mari sta, adesea, la baza tuturor marilor probleme ale unei societati. Si economice, si sociale si de orice alt fel, chiar si familiale. Cele doua cifre sintetizeaza mai bine decat orice altceva sanatatea comunitatii respective. De aceea, ajungerea cat mai rapida la raportul optim trebuie sa fie punctul de referinta, obiectivul principal al oricarui sistem serios de guvernare, daca cei pusi acolo inteleg despre ce e vorba si sunt si bine intentionati.

Si, sa fim seriosi, in Romania, la stat, in administratie, raportul real e de 1 la 50, sau chiar mai mare, daca ne uitam si la institutiile care se “autofinanteaza”, colectand taxe OBLIGATORII prin lege, dar pe care le considera, pudic, “venituri”, simtindu-se liberi sa le “autogestioneze”. Fiind lasati liberi, ca sa fiu mai precis. Ca in Africa, adica.

De ce face asta un guvern de la care te-ai astepta sa fie mai destept si mai bine intentionat, e un mare mister. Oare cine ii consiliaza astfel, si ce urmaresc cei care le dau aceste sfaturi? Ministrii acestia nici macar nu pot invoca presiunea sindicateolr, ca de obicei, pentru ca dimpotriva, sindicalistii au propus un raport de 1 la 8, sau de 1 la 10, cel mult. Si de ce sindicalistii nu au insistat mai mult pe acest principiu fundamental, insa forteaza pana la autodistrugere tot felul de masuri suicidare, iarasi ar trebui cineva sa explice…

Puls - 15.06.2016 la 6:42 pm

..sistemul de salarizare ca sistemul de salarizare, dar oare, care mai e starea natiei, in rest? de pilda ne-ar interesa indeosebi, daca stie cineva, o anumita categorie, rara ce-i drept, de tipul multitasking, multitalteral dezvoltati, permanent performanti si eficienti, care nu stim cum mai fac fata nivelului de stress permanent in care performeaza, cu insomnii cronice (cauzate probabil de multiple griji si probleme).. nu de alta, dar altii isi fac griji pentru sanatatea natiei…si nu stiu daca pot sa ajute cu ceva, din solidaritate umana si dragoste de aproapele nostru..

alphas - 08.06.2016 la 7:44 am

Povestea asta nu are mai nimic de-a face cu sindicatele, ci cu filosofia sociala din spatele constructiei statului. Vrei un stat omogen, cu marea masa a cetatenilor angajati avand statuturi sociale si niveluri de trai cat de cat comparabile? Impui un hiatus salarial scazut. Ti se oare OK sa ai marea masa a salariatilor dispersata cat mai mult (ca valoare a lefurilor)? Impui raporturi minim/maxim anapoda. Mie un raport 1/15 mi se pare deja un raport excesiv. Un raport decent ar fi 1/8, maaaaxim 1/10.

PS Maestre, zi-i celui care asigura mentenanta blogului ca postarea asta a devenit vizibila dupa multe zile de la publicare. Si ca la fel este cazul cu postarea “Interviu de angajare prin avocat”. Cand dau click primesc mesajul “Not Found
Apologies, but the page you requested could not be found. Perhaps searching will help.” Zi buna!

PS 2 Ori poate in provincie ajung mai intai titlurile si apoi, la cateva zile, si textele?!…

Mike B - 01.06.2016 la 9:17 am

Nu cunosc acea “lege a salarizarii” pe care o pregateste guvernul Romaniei, dar pot sa spun cu certitudine ca orice system de salarizare care nu ia in considerare necesitatea unui element salarial fix si al unuia variabil, bazat pe performanta, este un system care nu poate functiona bine.
Raportul salarial de x/y, diferit de la loc la loc, nu are atita importanta cit construirea cu cap al unui system variabil.
Construirea systemelor salariale face parte din Guvernanta Corporativa, intrind in “sarcinile” Comitetelor de HR/RH ale Board-urilor.
Numai cum Guvernanta Corporativa este o varza in Romania, nici systemele de salarizare nu pot fi decit o ….ciorba de varza .
Apropos, nu am auzit sa existe vre-un loc, din cele pe care le stiu eu, in care raportul intre salariul minim si maxim sa fie legiferat!!

"Sindicalistii nu se exista.." - 31.05.2016 la 1:50 pm

EI fac pentru ca pot, nu pentru ca “sunt lasati” de noi ori de altii.
Pur si simplu pot si fac, aidoma oricarui animal.

Cand averea ta este bazata pe moartea unor copilasi.. si tu te bucuri de ea fara a-ti iesi din minti.. inseamna ca poti face ORICE.

Daca este cineva destul de “…” (nu gasesc un cuvant) sa creada ca poate schimba ceva (‘nainte de vreme) sa-mi dee de stire.. sa ma minunez si io la vedere unui astfel de exemplar.

Oamenii se schimba, mor, cresc, evolueaza.. SISTEMELE raman la fel generatii (de oameni) la randul.

Singurul lucru pe care un om SANATOS poate sa-l faca – este sa nu se molipseasca de miseria cotidiana.

http://www.georgebutunoiu.ro/blog/index.php/2016/05/31/de-ce-faceti-sistemul-de-salarizare-ca-in-africa/

Vezi și

Peste tot, angajații cred că șefii mari sunt plătiti în plus
(și totuși ei subestimează foarte mult salariile lor)

Care este diferența de salarizare ideală între un șef și un angajat? Utilizarea datelor din cadrul Programului Internațional Social Survey , în decembrie 2012 , a doi cercetatori de la Harvard si la Universitatea Chulalongkorn din Thailanda , comparativ cu modul în carecetățenii din patruzeci de țări au în vedere acest decalaj ideal.

În Franța, oamenii cred că salariul unui șef ar trebui să fie de 6,7 ori mai mare decât cea a angajatului în partea de jos a grilei , în timp ce în realitate compensația în cauză a managerului este medie de 104 de ori mai mare decât cea a bazei utilizate (reamintim că salariul mediu al unui sef CAC 40 a fost de 2,25 milioane de euro pe an ).

Mai puțin obișnuiți cu inegalitatea, danezii și suedezii cred că în mod ideal, șeful ar trebui să câștige doar de două ori mai mare decât salariul necalificat. La fel ca francezii, americanii cred că un salariu de 6,7 ori mai mare este de dorit pentru șefii lor. Dar, diferențial în SUA este de trei ori mai mare decât Franța: CEO-ul mediu companie mare este plătit de 350 de ori mai mult decât un angajat.

Din aceste date, jurnaliștii de la Harvard Business Review au calculat că angajații ar trebui să câștige în funcție de concepția lor despre diferența doar între angajatori și angajați (și presupunând că prima păstrează salariul lor ...). În Franța, angajații ar trebui să aibă un salariu de 38.000 de euro pe lună, iar Statele Unite ale Americii, în cazul în care salariul mediu al șefilor a fost într-adevăr de 6,7 ori mai mare decât cel al angajaților, în cazul în care acestea ar câștiga 116.000 de euro pe lună!

" În ciuda diferențelor uriașe în cultură, venituri, religie și alți factori, respondenții din fiecare țară a dorit ca toate diferențele de salarii între bogați și săraci sunt mai mici decât sunt în prezent în țara lor " spune Michael Norton , profesor la Harvard Business School.

Cealalta parte interesanta a acestui studiu, care va fi publicat in scurt timp in revista este Psychological Science Perspective este faptul că angajații subestima serios salariile CEO al țării lor. În Franța, cei intervievați cred că șefii câștigă de 25 de ori mai mult decât angajații de bază, atunci când , în realitate, ei câștigă 104 de ori mai mult.

In Statele Unite, respondenții cred că liderii de afaceri câștigă , în medie , de treizeci de ori mai mult decât lucrătorii necalificați, întimp ce , în realitate , ei câștigă 354 de ori mai mult. "Lipsa de cunoaștere a diferenței de venit dintre directorii generali și muncitori necalificați ... , probabil , a redus dorința cetățenilor de a lua măsuri pentru a reduce acest decalaj" , spune Norton.

Remarcata de Claire Levenson -09.26.2014 - 36 19, Actualizat la 09/26/2014 la 21 h 16

Partout, les employés pensent que les grands patrons sont trop payés (et pourtant, ils sous-estiment fortement leurs salaires)

Repéré par Claire Levenson — 26.09.2014 - 7 h 36, mis à jour le 26.09.2014 à 21 h 16

Quel est l'écart de salaire idéal entre un grand patron et un employé? En utilisant des données de l'International Social Survey Programme de décembre 2012, deux chercheurs de Harvard et de la Chulalongkorn University en Thaïlande ont comparé la façon dont les citoyens de quarante pays envisageaient cet écart idéal.

En France, les gens pensent que le salaire d'un grand patron devrait être 6,7 fois plus élevé que celui du salarié en bas de l'échelle, alors que dans les faits, la rémunération du chef d'entreprise en question est en moyenne 104 fois plus élevée que celle de l'employé de base (rappelons que le salaire moyen d'un patron du CAC 40 est de 2,25 millions d'euros par an).

Moins habitués aux inégalités, les Danois et les Suédois pensent qu'idéalement, le patron devrait juste gagner deux fois plus que le salarié non qualifié. Comme les Français, les Américains pensent qu'un salaire 6,7 fois plus élevé est souhaitable pour les patrons. Mais le différentiel aux Etats-Unis est trois fois plus grand qu'en France: le PDG moyen de grande entreprise y est payé 350 fois plus que l'employé.

A partir de ces données, les journalistes de la Harvard Business Review ont calculé ce que les salariés devraient gagner selon leur conception de l'écart juste entre patrons et employés (et en partant du principe que les premiers gardent leur salaire...). En France, les salariés devraient avoir un salaire de 38.000 euros par mois, et aux Etats-Unis, si le salaire moyen des patrons était vraiment 6,7 fois plus élevé que celui des employés, ceux si gagneraient 116.000 euros par mois!

«Malgré d'énormes différences de culture, de revenu, de religion et d'autres facteurs, les personnes sondées dans chaque pays souhaitaient toutes que les écarts de salaires entre riches et pauvres soient plus petits qu'ils ne le sont actuellement dans leur pays», explique Michael Norton, professeur à la Harvard Business School.

L'autre élément intéressant de cette étude, qui sera prochainement publiée dans la revue Perspectives on Psychological Science, c'est que les salariés sous-estiment fortement les salaires des PDG de leur pays. En France, les personnes sondées estiment que les patrons gagnent 25 fois plus que les salariés de base, alors qu'en réalité, ils gagnent 104 fois plus.

Aux Etats-Unis, les personnes sondées pensent que les chefs d'entreprise gagnent en moyenne trente fois plus que les employés non qualifiés, alors qu'en réalité ils gagnent 354 fois plus. «Le manque de connaissance de l'écart de revenus entre chefs d'entreprise et salariés non qualifiés... réduit probablement la volonté des citoyens de prendre des mesures pour faire diminuer cet écart», explique Norton.

http://www.slate.fr/story/92627/employes-grands-patrons

1. Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politici agentului economic.

Aceasta înseamna ca salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii între cererea si oferta de forta de munca. Dar concurenta perfecta nu se regaseste în practica economico-sociala, iar pe lânga cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul, organizatiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economica.

2. Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale în special si a politicii sociale în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversatii, contracte sau acorduri între cei numiti generic ,, parteneri sociali". Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilitatile financiare reale a unitatii si bineânteles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de munca.

3. Principiul fixarii salariului minim..

Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,, Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa îi asigure atât lui, cât si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabileste prin Hotarâre de Guvern.

Salariul minim are urmatoarele functii :

a. de protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care sunt expusi în cea mai mare masura pe piata muncii .

b. asigurarea de salarii ,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante între salarii.

4. La munca egala salarii egale.

Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut în Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948. El este prevazut si în Constitutia României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei". Deasemenea si în legea salarizarii nr.14/1991 se precizeaza ca la stabilirea salariului nu poate fii facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, vârsta sau de stare materiala".

5. Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Remunerarea în functie de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrari realizate într-o perioada de timp. Aceasta cantitate este determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau colectiv.

6. Principiul în functie de calificarea profesionala..

Calificarea reprezinta un mijloc direct pentru a plati în plus sau în minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece da posibilitatea de a avea o concordanta între calificarea profesionala si lucrarile realizate, însa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

7. Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioara.

8. Principiul salarizarii în functie de conditiile de munca..

Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile în care se desfasoara munca, acordându-se salarii mai mari celor care îsi desfasoara activitatea în conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.

9 Principiul liberalizarii salariilor.

Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii salarizarii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

10 Caracterul confidential al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt confidential. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi elimina tensiunile interpersonale care pot aparea în cazul unor diferentieri, scutind managerii de explicatii.

În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si ,,plati confidentiale". De exemplu, în afara salariului platit la termene fixe, cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente individuale.

11 Pricipiul asigurarii corelatiei dintre cresterea productivitatii si cresterea salariilor.

Aceasta este o corelatie specifica si se exprima sub forma de indici, comparatia facându-se în timp, pornind de la nivelul anului de baza pâna la cel de plan.

I_w = W₁ / W₀

Is = S₁ / S₀

Unde:

Iw - indicele productivitatii

W₁ - productivitatea în anul de referinta

W₀ - productivitatea în anul de baza

Is - indicele salariului mediu

S₁ - salar mediu an de referinta

S₀ - salariu mediu de baza

Corelatia de situatie favorabila, când Iw > Is, înseamna ca firma produce îndeajuns ca din veniturile obtinute sa asigure plata salariilor angajatilor.

4.2 Salariul si sistemul de salarizare

Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, acum ,,cuantumul obisnuit al salariului depinde de contractul facut între cele doua parti, ale caror interese nu sunt câtusi de putin identice. Muncitorii vor sa obtina cât mai mult, iar patronii sa dea cât mai putin. Cei dintâi sunt dispusi sa se uneasca pentru a urca salariul, iar cei din urma pentru a-l coborî. De regula triumfa patronii. si ei îsi impum conditiile lor". Cam asa s-ar caracteriza relatiile din ziua de astazi între patron si salariati.

Etimologic, în acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi: remuneratie, retributie, plata, salariu, recompensa. Cel mai cuprinzator termen este recompensa, deoarece este definita ca totalitatea veniturilor (materiale si nemateriale), a înlesnirilor si avantajelor (prezente si viitoare) care se cuvin unui angajat pentru munca depusa si pentru calitatea de salariat.

Recompensele pot fi directe si indirecte. Recompensele directe sunt: salariul si adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizatii). Recompensele indirecte pot fi:

§ Dupa natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura pensiilor, a asigurarilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihna, medical, unele învoiri, etc) si alte recompense( masa gratuita, tichete de masa, masina de serviciu, etc.).

§ Dupa raportul recompenselor fata de calitatea de salariat, pot fi : recompense indirecte curente pentru angajati ( plata timpului nelucrat) si altele cum ar fi: plata sarbatorilor legale, concediul natal, înlesniri la spitalizare, consultatii gratuite,etc.

În ceea ce priveste definirea notiunii de salariu, în prezent se accepta aproape unanim formularea conform careia ,, salariul reprezinta suma de bani pe care o primeste orice persoana angajata pentru contributia la desfacerea unei activitati sociale"[1].

Privit strict ca numar de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce stiinta economica defineste ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care este totalitatea veniturilor obtinute în perioada de timp corespunzatoare cu activitatea desfasurata si salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv dupa diminuarea slariului brut cu diverse retineri conform legii. În strânsa legatura cu notiunea de salar nominal se afla cea de salar real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistenta si de sevicii care pot fi procurate de salariati cu salariul nominal primit.

Pe lânga aceste notiuni mai circula cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel national de Guvernul României si este considerat suficient pentru satisfacerea necesitatilor vitale de alimente, îmbracaminte, educatie, ale salariatului, tinând cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.

Destinat sa satisfaca interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul îndeplineste urmatoarele functii:

· De pret al fortei de munca

· De stimulare a cererii efective si de sustinere a dezvoltarii productiei

· De motivatie în munca, performanta, profitabilitate si competitivitate

· De refacere si dezvoltare a fortei de munca

· De economisire - acumulare - investire.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli si norme prin care se asigura legatura între munca prestata si salariul primit.[2]

În orice societate comerciala, elementul de baza al sistemului de salarizare il constituie salariul de baza sau salariul de încadrare. Salariul personalului este format din:

¨ Salar de baza

¨ Premii

¨ Sporuri

¨ Alte drepturi legate de salarizare

Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de încadrare, salariu de pornire) este partea principala a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme specifice unitatii.

Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata în conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobândita pe durata vechimii în munca se concretizeaza în cresterea eficientei economice a muncii prestate. Pricipalele categorii de sporuri privesc:

· Conditii de munca deosebite, grele, periculoase

Se acorda în cote procentuale egale cu 10% din salariu de baza cum ar fi: utilizarea de substante exlpozive, conditii de lucru periculoase datorita mediului în care se lucreaza. Aceste sporuri pentru situatii deosebite poate fi si mai mari ( 50% pentru activitatile personalului care trateaza bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea eruptiilor libere si a incendiilor la sonde).

· Conditii nocive de munca

Se acorda la locurile de munca unde exista: degajari de pulberi nocivi, emanatii de substante toxice, zgomote, trepidatii, curenti de înalta tensiune, complex de noxe. Sporul se acorda în sume fixe, personalul fiind la acelasi grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezinta 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

· Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere si sarbatorile legale

Orele suplimentare sunt activitati desfasurate peste durata normala a zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadreaza si orele de munca prestate în zilele de sarbatori legale si în zilele libere. Daca aceste activitati nu pot fi compensate cu timp liber corespunzator, atunci se plateste cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare ora suplimentara, indiferent de numarul acestora.

· Lucrul în timpul noptii

Personalul care lucreaza în schimbul de noapte ( între orele 22 si 06) beneficiaza de un program redus cu 1 ora, fara diminuarea salariului si se acorda un spor în valoare de 25% din salariul de baza.

· Spor de santier

Se acorda fara restrictii ca numar, personalului nelocalnic ( domiciliu angajatului se situeaza la mai mult de 10 km.de locul de munca, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participa la lucrari de: constructii -montaj, prospectiuni si explorari geologice, studii si cercetari hidrologice, lucrari executate în continua miscare, etc. Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizeaza în sume fixe de lei / zi atât pentru personalul necalificat si calificat, cât si pentru personalul TESA.

· Vechimea în munca

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatele obtinute în unitate a angajatilor, vechimea exprima perioada în care persoana este în raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.

Sporul pentru vechime în munca nu intra în salariul de baza de încadrare, el intra în salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu

si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.

· Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosirea a unei limbi straine, suprasolicitare neuropsihica, pentru conducerea unor formatii de lucru, de fidelitate, de a pastra secretul firmei, etc.

Premiile acordate pot fi:

· Premii în cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situatii cum ar fi: aport la asimilarea de produsse noi, introducerea de noi tehnologii, masuri pe linia cresterii productivitatii, etc.

· Cota parte ,participare la profit

Suma în cauza se constituie ca cota parte din profitul net al unitatii si premiile se aproba de consiliul de administratie a firmei.

· Premii pentru economii de materiale - se acorda personalului care contribuie la economisirea materiilor prime si a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioara a materiilor prime, etc.

Premiile acordate pot fi de între 30%-50% din valoarea economiilor obtinute si sunt acordate personalului care contribuie direct la obtinerea economiilor.

· Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

· Concediul anual de odihna. - durata lui se exprima în zile lucratoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin lege (în cazul unitatilor bugetare). Limita minima este de 21 zile lucratoare pe an ajungând pâna la 30 zile lucratoare pe an. Transele si zilele de concediu de odihna se stabilesc de firma. Pe durata concediului de odiha, salariatii au dreptul la o indemnizatie pentru concediu anual de odihna, calculata astfel:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) /21,25

Unde:

Ico - indemnizatie pentru concediul de odihna anual

Nzco - numarul zilelor de concediu

Sb - salariul de baza

Svm - spor de vechime

21,25 - media zilelor de lucru dintr-o luna de activitate.

Indemnizatia de concediul se plateste cu cel putin 5 zile înaintea plecarii în concediu.

· Concediu fara plata - acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile în urmatoarele cazuri:

Ø îngrijirea copilului bolnav pâna la vârsta de 3 ani,

Ø tratament efectuat în strainatate,

Ø interese personale, prin acordul partilor.

Acest concediu în conditiile de mai sus nu afecteaza calitatea de salariat si nu afecteaza vechimea în munca. Daca concediile fara plata depasesc 30 de zile lucratoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munca cu durata determinata.

· Concediul de recuperare

· Concediu de odihna suplimentar.

· Concediu pentru evenimente familiare deodebite.

4.3. Forme de salarizare

4.3.1. Salarizarea în regie

Forma de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariaza nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de munca încredintate în acel interval de timp . Sarcina de munca trebuie precizata în detaliu prin: norma de timp, norma de productie, norma de deservire, norma de lucratori, sfera de atributii.

Salariul în regie depinde de doua elemente:

1. Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)

2. Timpul efecitiv lucrat (Tef)

Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de 170 ore / luna, dar cu variatii de la o luna calendaristica la alta, în functie de numarul de zile dintr-o luna, acesta oscilând în jurul a 21,25 zile lucratoare, în medie pe luna. De asemenea el poate diferi si din alte motive cum ar fi: absente motivate, nemotivate.

În consecinta , salariul în regie va fi:

S _regie= Sbo x Tef (lei/luna)

Exista unele situatii care pot aparea la sfârsitul unei luni de lucru:

Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic decât cel de încadrare

Tef = Tpl , se acorda salariul de încadrare

Tef > Tpl , se acorda adaos în ,, regie".

Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

§ Operativitate

§ Usor de înteles deoarece se calculeaza foarte simplu

§ Scad cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor

§ Induce un sentiment de siguranta privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

§ Exista tendinta de încetinire a ritmului de munca în conditiile unei supravegheri neeficiente

§ Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor

§ Nu stimuleaza muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitati muncii

§ Ia greu în considerare calitatea muncii.

Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar trebui completata cu acordarea unor prime , cum ar fi:

§ Pentru economii de materiale, de combustibil

§ Pentru prezenta regulata la lucru

§ Prime de kilometraj si de recuparare a întârzierilor

§ Prime de calitate.

Salarizarea în regie se recomanda în activitati cum ar fi:

a. Procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executantul neputând influenta debitul de produse.

b. La productia în flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau cadenta benzii de lucru.

c. Considerente de calitate: decoratiuni, artizanat, grafica industriala, etc.

d. Activitati de munca cu caracter nerepetativ din munca de administratie a firmei.

e. Situatii când normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de întretinere si reparatii, transport intern, paza- curierat etc.

4.3.2. Salarizarea în acord

În cazul salarizarii în acord, elementele de calcul sunt:

1. Tariful de acord pe bucata (lei / bucata)

2. Productia efectiv realizata de angajat, în unitati de masura naturale.

Tariful de acord pe bucata "j", fiind produsul analizat se determina în

raport cu categoria de complexitate a lucrarii analizate si salariul aferent acestuia, respectiv norma de munca acordata ( ca norma de timp NT) sau norma de productie (NP). Deci: Tab_j = Sbo / NT lei/buc

unde:

Tab_j = tariful de acord pe bucata,,j"

Sbo = salariul de baza orar, dupa categoria de complexitate a muncii

Productia realizata ( Qr_j ) în raport cu numarul de zile de lucru dintr-o luna, poate fi mai mica, egala sau mai mare decât productia planificata (Qpl_j):

Qpl_j = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480'/ NT)

unde:

Nzl = numarul de zile de lucru planificate pe o luna, dupa programul de lucru al unitatii

Nps = norma de productie pe schimb.

Se pot înregistra urmatoarele situatii:

a. Qpl_j< Qej - norma de munca nu se realizeaza pentru ca :

IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%

Unde:

IN = indicele de îndeplinire a normei de munca.

b. Qpl_j= Qe_j - norma se realizeaza în procent de 100%

c. Qpl_j > Qe_j - norma de munca este depasita, pentru depasire urmând sa fie acordat adaos de acord.

Salarizarea în acord are unele avantaje, cum ar fi:

§ Se ia în considerare randamentul

§ Se leaga de activitatea generala ( de prestatia salariatului).

Însa are si unele dezavantaje:

§ Pretinde existenta unui sistem de normare foarte bine pus la punct

§ Presupune o evidenta mai ampla

§ Genereaza un exces de prestatia ( se pot întâmpla multe accidente).

În raport cu aceste elemente de baza, salarizarea în acord îmbraca, potrivit specificului de activitate, mai multe forme:

Acord direct (simplu)

Acord progresiv si variantele sale

Acordul cu ,,tarife" diferentiate pe ,,calitati"

Acord indirect

Acord colectiv

1. Acord direct (simplu)

Salariul în acord direct ( Sacd) depinde de cantitatea de produse, subansamblele, reperele, lucrarile realizate si tariful de acord simplu pe bucata, acelasi pentru toata productia realizata.

Salariul cuvenit este direct proportional cu IN ( gradul de îndeplinire a normei de munca):

Sacd = ∑ Qej x tabj

Asadar pentru:

IN = 100% se obtine salariul de baza de încadrare

IN > 100%, la salariul de baza se acorda un adaos de acord

IN < 100%, nu se obtine salariul de baza de încadrare.

În cazul depasirii normei adaosul de acord se calculeaza astfel:

Aacord =(Qej - Qplj) x tabj lei adaos acord/buc.

Daca norma se realizeaza 100%, executantul obtine salariul de baza de încadrare, daca categoria lucrarii (dupa care se calculeaza tariful de acord pe bucata) coincide cu categoria lui de calificare.

Forma de salarizare în acord direct este aplicabila în orice activitate ( industrie, transporturi, constructii, etc.) unde masurarea muncii se poate face individual. Ea asigura o legatura directa între munca si salariu, dar pe planul colectivitatii (atelierului, sectiei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exacta între locuri de munca), imobilizari de productie neterminata, etc.

2.Acordul progresiv

Este forma de salarizare în care de la un anumit nivel, ,,tabj"-ul se majoreaza iîn anumite proportii. Variantele de majorare sunt:

a) cantitatea produsa peste sarcina programata se majoreaza la salarizare cu un tarif progresiv fata de cel initial, dar acelasi:

Sbl=Σ Qpl_j x tab_j

Aacord = Σ(Qef_j - Qpl_j ) x t'ab_j , pentru Qe_j > Qpl_j

t'ab_j - tariful pe bucata majorat

t'ab_j > tab_j cu 5-10% (pentru cantitatea produsa peste plan)

În consecinta: Sac.p= ΣQpl_j x tab_j + Σ(Qe_j - Qpl_j ) x t'ab_j

b) pentru cantitatea produsa peste sarcina de plan se stabilesc doua nivele sau praguri de depasire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant în cadrul unui interval de depasire a sarcinii planificate. În acest caz:

Sbl=ΣQpl_j x tab_j (lei)

Aacord1 = ΔQej₁ x t'ab_j (lei)

Aacord 2 =ΔQej₂ x t''ab_j (lei)

Unde:

ΔQej₁ - productia aferenta primului interval de depasire a sarcinii planificate.

ΔQej₂- productia aferenta celui de al doilea interval de depasire ( fara limita superioara).

Evident:

ΔQej₁ + ΔQej₂ - ΔQe( depasirea totala)

t'abj - tariful majorat al primului interval

t''abj -tariful majorat al celui de al doilea interval.

Relatia între tarife este: tab_j < t'ab_j <t''ab_j

în consecinta: Sac.p= ΣQpl_j +tab_j +ΔQej₁ x t'ab_j +ΔQej₂ x t''ab_j

c) pentru situatia ca planul se depaseste, întrega cantitate obtinuta se tarifeaza cu tarif progresiv, care difera în functie de gradul îndeplinirii normei. În acest caz, tariful pe bucata modificat ( t^mab_j) se obtine înmultind tabj- ul initial cu indicele realizarii normei de munca ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de posibilitati:

t^mab_j = tab_j x IN

Ca atare:

Sac.p=ΣQe_j x t^mab_j , pentru Qe_j > Qpl_j

Potrivit metodei , daca productia planificata se depaseste, se recorecteaza tariful de acord pe bucata, în functie de indicele îndeplinirii normei, corectie cu atât mai mare cu cât depasirea de norma este mai substantiala. Adaosul de acord se stabileste prin diferenta dintre suma totala primita (Sac.p) si suma corespunzatoare timpului normal de lucru (Sbl), deci:

Aacord= Sac.p - Sbl= ΣQe_j x t^mab_j - Sbo x 8 x Nzl

Unde:

Sbo - salariul de baza orar, al lucrarii ( de încadrare)

Nzl - numarul de zile lucratoare din luna

Acordul progresiv este stimulat în acele activitati în care se urmaresc realizari cantitative nelimitate, cât mai mari, de exemplu în industria extractiva ( carbune, minereu), agricultura, etc.

3. Acordul cu tarife diferentiate pe calitati

Aceasta forma de salarizare se bazeaza pe diferentierea tarifelor pe bucata în raport cu nivelul calitativ al produselor obtinute. Pentru productia ,,standard" sau ,, etalon" se aplica tariful obisnuit (t^eab_j ), dar pentru productia de calitate superioara ( de lux) se aplica un tarif majorat cu 15%-40% (t^sab_j = t^eab_j x K^s), unde K^seste coeficientul de majorare, iar pentru productia de calitate inferioara, se aplica un tarif diminuat cu 15-40% (tⁱab_j = t^eab_j x Kⁱ ), în care Kⁱ este coeficientul de diminuare. Ca atare:

Sac.tdc = Q^se_j x t^sab_j + Q^ee_j x t^eab_j + Qⁱe_j x tⁱab_j

Unde:

Q^se_j - productia de calitate superioara

Q^ee_j - productia etalon sau standard

Qⁱe_j - productia de calitate inferioara

tab_j - tarifele pe bucata corespunzatoare.

Aceasta salarizare se justifica acolo unde productia se planifica pe calitati si se urmareste stimularea realizarilor calitative ( industria usoars, alimentars, etc.). Daca productia realizata este de calitate superioara se poate realiza câstigul tarifar de încadrare chiar si cu o productie efectiva mai mica decât cea planificata si invers.

Adaosul de acord în acest caz se stabileste în mod similar cazului precedent, având în vedere diferenta între salariul efectiv si cel de baza de încadrare, corespunzator timpului de lucru planificat, din luna.

4. Acordul indirect

Este o forma de salarizare aplicabila personalului care deserveste mai multi lucratori salariati în acord, ale caror realizari sunt influentate de modul cum sunt deserviti. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu întretinerea curenta a masinilor ,etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferenta muncitorilor si a SA (sferei de atributii) corespunzatoare.

Salariul primit este în functie de categoria de încadrare, timpul efectiv lucrat si indicele de îndeplinire a normei de munca de catre muncitorii de baza deserviti:

Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)

Acest salariu coincide cu cel tarifar de încadrare, daca timpul efectiv lucrat este egal cu cel planificat, iar muncitorii de baza îsi îndeplinesc, în medie, normele în proportie de 100%.

Daca salariul efectiv primit este mai mare, diferenta fata de salariul tarifar de încadrare lunar este adaos de acord.

5.Acordul colectiv

El presupune munca în grup (echipa sau brigada) si se poate aplica în : lucrari de montaj produse complexe, productie în flux pe banda, servirea unor agregate, instalatii complexe, când muncitorii de baza se reunesc cu cei auxiliari în brigada de munca, în transportul intern, etc. În asemenea cazuri, brigada de munca realizeaza în comun o sarcina unitara de munca, raspunzând în comun de rezultatele obtinute.

Salariul individual cuvenit unui membru al brigazii se stabileste în raport cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii încredintate. Pentru a stabili salariul, în cadrul aplicarii acordului colectiv, se procedeaza astfel:

a) Se stabileste suma cuvenita în acord colectiv:

Sac = ΣQe_j x tac_j

Unde:

Qe_j - productia efectiv realizata

tac_j - tariful de acord colectiv, pe produs în raport cu formatia de lucru

b) Se stabileste salariul mediu cuvenit pentru ora de munca a unui membru din brigada (Smo)

Smo = Sac.c / Σ Tef_k

Unde:

Tef_k - timpul de munca efectiv al unui membrudin brigada

c) Se determina un coeficient de repartizare în raport cu salariul sau tarifar de încadrare (Stoi) si cel mediu pe brigada :

Kr_k = Stoi/ Smto

Unde:

Smto - salariul mediu orar, al membrilor brigazii

d) Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigazii (k) în raport cu elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de repartizare:

Sac_k = Tef_k x Smo x Kr_k,

Unde:

Sac_k - salariul în acord colectiv, pentru angajatul ,,k"

Tef_k - timpul efectiv lucrat ( ore / luna)

Smo - salariul mediu pe ora

Kr_k - coeficientul de repartizare, individual, al angajatului,,k"

Salariul primit poate fi mai mare decât cel de încadrare, corespunzator timpului normal de lucru din luna, diferenta reprezentând-o adaosul de acord colectiv.

Daca exista dificultati de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte cauze, iar muncitorii din activitatea de baza realizeaza salarii în acord mai mici decât cel de încadrare, precum si cel în acord indirect, vor primi salariul cel mult în aceasi proportie în care acesta a fost realizat- în medie- în activitatea de baza.

În cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariatii pot ramâne la dispozitia unitatii în perioada de întrerupere a activitatii si primesc 75% din salariul tarifar. Ei pot ramâne la domiciliu în perioada de întrerupere a activitatii unitatii, dar primesc 50% din salariul tarifar lunar si jumatate din compensatia la sporuri pentru majorari de preturi si tarife.

4.3.3. Alte forme de salarizare

Pe lânga salarizarea în regie si în acord , se mai întânesc si alte forme de salarizare, cum ar fi:

1) Salarizarea mixta

Salarizarea mixta consta în remunerarea stabila (fixa) pe unitatea de timp (zi) ce se acorda în functie de îndeplinirea unor conditii tehnice. Fiecare conditie presupune un tarif, dupa importanta pe care o are în volumul si calitatea productiei, deci salarizarea este variabila ca si în cazul salarizarii în acord. Salariul pe o zi , fixat de firma, este de obicei ridicat si poate fi obtinut numai de salariatii cu aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezinta o incitatie permanenta la o munca suplimentara. Salariul fiecaruia variaza de regula, în jos de la nivelul maxim, fata de salariul în acord, unde el variaza în sus.

2) Salarizarea în cote procentuale

Este asemanatoare cu salarizarea în acord direct si se aplica în activitati ca: comert, turism, gospodarie locativa, prestari servicii. Pentru calculul salariului se opereaza cu duoa elemente:

§ Volumul valoric în perioada unei luni lucrate de catre persoana în cauza( vlum vânzari, volum de încasari, etc)

§ Cota procentuala aplicata la unitatea de volum.

4.4 Salarizarea la SC. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

Formele de salarizare ocupa un loc important în sistemul de salarizare si în utilizarea eficienta a fortei de munca. Acestea fac legatura între salariul si rezultatele muncii. Ele sunt alese în functie de optiunile polico-economice, dar criteriul hotarâtor este eficienta economica, conform careia rezultatele muncii trebuie sa fie întotdeauna mai mari decât costurile de productie.

În cadrul socitatii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj-Napoca, se aplica ca forma de salarizare cea în regie. În cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizeaza este timpul lucrat, adica numarul de ore lucrate.

Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, statii de mare capacitate, care au o anumita capacitate de productie si un anumit ritm de productie. Ritmul acestor utilaje determina ritmul lucrarilor si de acest ritm depinde si activitatea angajatilor. Caracterul tehnologic al lucrarilor impune deci o salarizare în regie. Evidenta orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe baza de pontaj.

Salariul în regie depinde de doua elemente:

1.Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)

2.Timpul efecitiv lucrat (Tef)

În consecinta , salariul în regie va fi:

S regie = Sbo x Tef (lei/luna)

În cadrul societatii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. salariile de baza pentru muncitorii calificati si necalificati se stabilesc prin negocieri, tinând seama de conditiile concrete de munca , forma de salarizare si de posibilitatile firmei, încercând în acest sens sa respecte corelatiile dintre salarii si productivitate muncii.

Salarizarea muncitorilor calificati si necalificati sa face pe baza unei grile de salarizare, în care sunt regasite categoriile de salariati calificati si necalicati si salariul de baza , salarii care sunt negociate cu sindicatele o data pe an.

Pentru noii angajati firma ofera un salar mai mic, pe considerentul ca în primele 3 luni angajatul trebuie instruiti si învatati, iar dupa 3 luni, salariul înregistreza o crestere, dupa cum se poate observa în tabelul 4.1.

Daca un angajat care a mai lucrat în firma în trecut este angajat din nou, acesta nu va fi considerat un începator, deci va primi salariu de baza aferent angajatilor peste 3 luni de lucru.

Singurul criteriu de departajare pe care îl aplica firma este acela al experientei în activitatea pe care o va presta angajatul.

În tabelul de mai jos este prezentata grila de salarizare valabila pe perioada 01.05.2002-30.11.2002, precum si cuantumul salariilor de baza a muncitorilor calificati si necalificati din firma.

Tabelul nr.4.1

Grila de salarizare valabila în perioada 01.05.2002 - 30.11.2002

Nr. Crt	Functia	Categorii	Noi angajati între 0-3 luni	Angajati peste 3 luni
I	Muncitori necalificati	1.Semnalizare si paza	2.509.000	2.734.000
		2. La caseta	2.590.000	2.810.000
		3.Asfalt,statii productie	2.900.000.	3.195.000
		4.Altii(laborator, topografi, pontatori	2.620.000.	2.750.000
II	Muncitori calificati	1.Operatoristatii(Marimi, Sim,beton, cimentat)	3.600.000	3.870.000
		2.Altii(electrician,sudor, lacatus, dulgher)	3.450.000	3.700.000
III	Muncitori calificati	1. laboranti	3.740.000.	3.930.000
IV	soferi	1.Autoturisme	3.500.000	3.780.000
		2.Autobasculante	3.760.000	3.980.000
		3.Autobetoniere, bilici, cimentroc	3.900.000	4.250.000
V	Mecanici întretinere	1.Mecanic auto	3.670.000	3.970.000
		2.Mecaici utilaje(vole, escavator, freza)	3.790.000	4.100.000
		3.Mecanici utilaje (cilindri)	3.800.000	4.050.000
		4.Operatori asternere asfalt, stabilizat.	3.840.000	4.120.000

Pentru personalul TESA salariul se negociaza individual, între salariat si director si difera în functie de :

¨ Experienta si pregatire profesionala

¨ Activitatile zilnice conform fisei postului

¨ Functia ocupata

¨ Marimea si complexitatea lucrarilor.

¨ Responsabilitate pe care o implica ocuparea acelui post.

La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. muncitorii beneficiaza de urmatoarele sporuri:

A. Sporuri ore suplimentare, se acorda astfel:

¨ Primele 2 ore ce depasesc ore normale de lucru ( 8 ore) se platesc cu 50% din media tarifara

¨ Orele care depasesc cele 10 ore, deasemenea sâmbata, duminica si sarbatorile legale se platesc 100% din media tarifara.

B. Sporuri de vechime, se acorda ca si cota procentuala din salariul de baza, aceste cotele fiind reprezentate în tabelul de mai jos:

Tabelul 4.2.

Sporul de vechime

Numar ani lucrati	Procent acordat
0 - 3 ani	0%
3 - 7 ani	5%
7 - 10 ani	7%
10 - 15 ani	13%
15 - 20 ani	20%
Peste 20 ani	25%

C. Sporul de toxicitate, reprezinta 10% din salariul minim negociat, deoarece exista conditii nocive la locul de munca, cum ar fi:

¨ Degajari de pulberi

¨ Emanatii de substante toxice

¨ Zgomote, trepidatii, curenti de înalta tensiune

¨ Complex de noxe.

D. Spor de noapte, se acorda pentru muncitorii care lucreaza între orele 22-6, beneficiind de un program redus cu o ora, fara diminuarea salariului. Se acorda 25% din salariul de baza.

E. Spor pentru conditii grele de munca, iar de acest spor beneficiaza urmatoarele categorii de muncitori: sudorii, echipele de pe statiile de asfalt, statii concasare, acordându-se 10% din salarul de baza.

F. Alte sporuri de ,,fidelitate" reprezentând 15%-40% din salariul de baza, acordate de seful de santier unor angajati care au excelat în realizarea obiectivelor propuse .

G. Spor de santier, care se acorda doar unor categorii de salariati, adica la cei care au domiciliul la o distanta mai mare de 10 km fata de santier si nu pot face naveta, acestia fiind de obicei angajatii de baza ai firmei pe care i-au luat cu ei în toate contractele. Pentru acestia firma le ofera plata chiriei, a întretinerii casei si benzina necesara deplasarii la locul de munca. Acest spor nu intra în salariu, însa este o cheltuiala pe care o face firma pentru salariatii indipensabili.

Premiile acordate de firma sunt cel de-al 13-lea salar si premii ocazionale pentru unele performante ale salariatilor, acordate de seful de santier la sfârsitul anului sau la sfârsitul lucarilor.

Fiecare angajat al firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi. S.A. are dreptul la un concediu de odihna în conformitate cu prevederile legale si cu cele prevazute în contractul individual de munca.

Durata minima a concediului de odihna este de 20 zile lucratoare si durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitate prestata într-un an calendaristic.

În functie de vechimea totala în munca, salariatii vor beneficia de mai multe zile de concediu de odihna, asa cum se poate observa si în tabelul de mai jos:

Tabelul 4.3

Concediul de odihna

Vechime în munca	Zile suplimentare	Total zile concediu odihna
5-10 ani	1 zi	21 zile
10-15 ani	2 zile	22 zile
15-20 ani	4 zile	24 zile
Peste 20 ani	6 zile	26 zile

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihna se pote acorda dupa prima luna de munca. Drepturi banesti pentru concediile de odihna se platesc cu 5 zile înainte de concediu. Datorita faptului ca în perioada de vara se lucreaza la capacitate maxima, firma nu îsi permite sa ramâna fara forta de munca, de aceea concediile de odihna se acorda pe perioada de iarna, de obicei luna decembrie.

Angajatii acestei firme mai beneficiaza si de concediu fara plata, pentru rezolvarea problemelor personale, însa nu poate depasi 30 zile pe an. Salariatii societatii care au statutul de studenti beneficiaza de concediu pentru studii fara plata de 30 zile lucratoare anul, în cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face dovada calitatii de student si ca acest concediu este luat pentru sustinerea examenelor în sesiune.

Salariatii societatii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. mai au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite cum ar fi:

· Casatoria salariatului -5 zile

· Nasterea unui copil - 2 zile

· Decesul unei rude pâna la gradul III - 3 zile

Exemplific modul de calcul a salariului lunar pentru un salariat, având functia de sef statii în cadrul societatii S.C.Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe luna august 2002.

Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea urmatorilor pasi:

1) Salariul de baza a angajatului este de 7.500.000 lei/luna, la 170 ore, adica 44.117 lei / ora .(media tarifara).

În luna august angajatul a lucrat 170 ore normale, 42 ore suplimentare 1( OS1), adica primele 2 ore ce depasesc cele 8 ore obligatorii si 112 ore suplimentare 2(OS2), adica ce depasesc cele 10 ore, inclusiv orele lucrate în zilele de sâmbata si duminica.

Orele suplimentare 1 sunt platite cu 50% din media tarifara, iar orele suplimentare 2 sunt platite 100% din media tarifara, asfel:

OS1= 44.117 lei x 1,5 x 42 ore = 2.779.371 lei

OS2 = 44.117 lei x 2 x 112 ore = 9.902.863 lei.

2) La salariul de baza se aduna valoarea orelor suplimentare lucrate si se mai aduna sporul de vechime (20%) si cel de toxicitate.

3) Prin însumarea acestor elemente, adica salariul de baza, orele suplimentare si sporurile aferente rezulta salariul brut.

4) Din acest salar brut se scad:

§ C.A.S ( 11,67% din salarul brut)

§ C.A.S.S.( 7% din salarul brut)

§ Contributia la fondul de somaj ( 1% din salarul de încadrare)

§ Cheltuieli profesionale (240.000 lei).

5) Rezultatul obtinut este salariul net.

6) Apoi se calculeaza venitul baza de calcul pentru impozit. Acest venit baza de calcul pentru impozit se caluceaza astfel:

Venit baza de calcul pentru impozit = salar net - deduceri

Deducerile sunt : personale în valoare de 1.600.000 lei pentru fiecare angajat si suplimentare, pentru fiecare copil al angajatului în valoare de 800.000 lei. Aceste deduceri au fost introduse cu scopul de a micsora baza de calcul pentru impozit. În cazul nostru, angajatul are un copil, atunci venitul baza de impozit este:

Venit baza de calcul pentru impzit = 18.044.912 - 2.400.000=15.644.912 lei

7) Impozitul se calculeaza dupa grila de impozitare , care este prezentata la subcapitolul 5.2 , tabelul nr. 4.4. În cazul nostru cuantumul venitului baza de calcul pentru impozitare este peste valoarea de 10.200.001 lei , asfel impozitul va fi:

Impozit = 2.710.000 + (15.644.912 - 10.200.001) x 40% = 4.887.945 lei

8) Câstigul salarial net este egal cu diferenta dintre salariul brut, contributiile de platit si impozitul aferent, deci :

Salar net = 22.574.587- (2.634.454+75.000+1.580.221-240.000) -4.887.945 =13.156.947 lei

9) Salariul se împarte în doua:

§ Chenzina I, care reprezinta 60% din valoarea salariului net si aceasta se plateste în ziua a 16-a a fiecarei luni

§ Chenzina II, care reprezinta de fapt avansul, este în valoare de 40% din salariul net câstigat.

Calculele prezentate sunt centralizate în tabelul 4.5.

Salariul se înmâneaza personal angajatului si acesta semneaza primirea plicului în care se afla banii si fluturasul de salar. Un model de fluturas este prezentat în anexa nr.1 si fluturasul contine date ca: numele si functia salariatului, numarul de ore lucrate, retinerile facute si suma pe care a primit-o.

Salariul se întocmeste pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt centralizate într-un stat de plata.

Tabelul 4.5

Calculul salariului pe luna august 2002

Nr crt.	Drepturi si retineri salariale	Valoare( lei)	Ore lucrate
1	Salariu baza	7.500.000	170
2	Ore suplimentare 1 (50% din media tarifara)	2.779.371	42
3	Ore suplimentare 2 ( 100% din media tarifara)	9.902.863	112
4	Spor vechime 20%	1.500.000
5	Spor conditii nocive	892.353
6	Venit brut	22.574.587
7	Contributia C.A.S. (11,67% din venitul brut)	2.634.454
8	Fond somaj (1% din salar de încadrare)	75.000
9	Asigurare sanatate( 7%)	1.580.221
10.	Chetuieli profesionale	240.000
11.	Venit net	18.044.912.
12.	Deducerea personala de baza	1.600.000
13.	Deducere personala suplim.	800.000
14.	Venit baza de calcul	15.644.912
15	Impozit	4.887.965
16	Rest de plata	13.156.947
	Chenzina I(60%)	7.894.168
	Chenzina II( 40%)	5.262.778

Statul de plata contine toate elementele de calcul a salariului , adica salariul de încadrare, venitul brut, retinerile pe care le plateste angajatul si retinerile pe care le plateste firma pentru aceste salarii, salariul net, stampila unitatii si semnatura, iar acest stat de plata este depus la Camera de Munca. Statul de plata se pastreza timp de 50 de ani în arhiva societatii, dupa care se depun la arhivele statului. .

http://www.scritub.com/economie/contabilitate/SISTEMUL-DE-SALARIZARE812471716.php